Les types de contrats
Différents types de contrats de travail sont possibles en saison. Cependant, leur recours est fonction de ce que prévoient les conventions collectives ou accords spécifiques, l’activité de l’entreprise, la nature des emplois proposés, la période d’emploi, le motif du recours, etc.
Les informations qui suivent rappellent les règles de droit essentielles du Code du travail, applicables aux emplois saisonniers. Celles-ci peuvent être, le cas échéant, complétées ou améliorées par des dispositions de la convention collective applicable à la branche d’activité dont relève l’entreprise (notamment HCR, HPA, exploitations agricoles de l’Hérault, exploitations agricoles de la zone viticole de l’Aude, etc.)
Le recours à un CDD est possible dans 3 groupes de cas : en remplacement d’un salarié absent, pour répondre à un surcroît d’activité, ou dans des secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI. Ces secteurs sont définis par convention ou accord collectif étendu ou par décret (la restauration, la formation professionnelle, le btp pour les chantiers à l’étranger, l’action culturelle, etc.).
Il doit comporter une date de début et de fin de contrat (ou à défaut une durée minimale). L’indemnité de précarité est due au terme du contrat.
Le CDD saisonnier ne peut être conclu que si le travail effectué se caractérise par l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, à des dates en général fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette, etc.) ou des modes de vie collectifs (tourisme).
Il doit répondre à la réalisation d’une tâche précise et temporaire, qui doit être indiquée par écrit. Il ne comporte pas forcément de date de fin de contrat, mais doit mentionner une durée minimale d’emploi. Il ne donne pas droit à l’indemnité de précarité.
Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Il ne peut en aucun cas couvrir toute la durée d’ouverture de l’établissement.
Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges se caractérise par sa durée (1 mois) et la possibilité, pour un salarié, d'en conclure plusieurs successivement. Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats successifs. Le contrat vendanges est ouvert aux salariés en congés payés. Il ne donne donc pas droit à l’indemnité de fin de contrat.
Ce CDD dit "d’usage" couvre la durée nécessaire à la réalisation d’une mission (un événement précis). Au-delà de 60 jours par trimestre, le contrat peut être requalifié en CDI. Il faut établir un contrat pour chaque vacation.
Pour en savoir plus sur le contrat d’extra par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant, cliquez ici.
La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée "mission", et seulement dans les cas énumérés par la loi. Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée.
Le contrat d'engagement éducatif est un contrat de travail proposé aux personnes exerçant des fonctions d'animation et d'encadrement dans les accueils collectifs de mineurs (les centres de vacances et de loisirs). C'est un contrat spécifique qui déroge sur certains points au droit du travail notamment sur le temps de travail, le repos et la rémunération. Il s'adresse aux éducateurs, aux animateurs et aux directeurs de centre.
Le CDD est obligatoirement écrit et signé par l’employeur et le salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent l’embauche.
L’employeur doit établir une Déclaration Préalable À l’Embauche (DPAE). Celle-ci doit parvenir à l’URSSAF, ou à la MSA pour les entreprises agricoles, avant la date de prise de fonction au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche du salarié.
Elle sert à :
- Ouvrir les droits sociaux du salarié,
- Être couvert en cas d’accident du travail du salarié,
- Éviter toute sanction.
Elle peut être effectuée en ligne sur www.net-entreprises.fr
Attention : le volet détachable de l’accusé de réception de cette déclaration doit être remis au salarié.
- La définition précise du motif du contrat (ex. saison),
- Les éléments d’identification de l’entreprise (nom, adresse de l’entreprise, éventuellement son n° siret, etc.),
- Les éléments d’identification du salarié (nom, adresse, etc.),
- Le lieu d’exercice de la fonction,
- Le nombre d’heures mensuelles ou hebdomadaires à effectuer,
- Le poste occupé ou les tâches à accomplir,
- La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas d’échéance précise,
- Les dates de début et de fin de contrat,
- La période d’essai (si prévue),
- La possibilité de travail le dimanche (si prévu),
- La prise des congés ou le paiement d’une indemnité,
- Le montant de la rémunération,
- La convention collective en vigueur (à consulter sur le site legifrance.gouv.fr),
- Les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, de la prévoyance et de la mutuelle le cas échéant,
- Les conditions de renouvellement de contrat.
Il se caractérise par :
- un défaut de déclaration préalable à l’embauche,
- un défaut de délivrance du bulletin de paie
- la mention d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué sur le bulletin de paie.
Les salariés dissimulés ont droit à une indemnité forfaitaire minimale de 6 mois de salaire, à la charge de l’employeur, en cas de rupture de la relation de travail.
Les contrôleurs de l’Inspection du travail et de l'URSSAF peuvent interroger les salariés en tous lieux sur la réalité de leurs horaires.
Dernière mise à jour le 09/03/2023
